📌 L’index égalité femmes-hommes est obligatoire à partir de 50 salariés
Toute entreprise d’au moins 50 salariés pendant au moins trois années consécutives doit calculer chaque année l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce dispositif a été instauré par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018.
L’index est calculé à partir de plusieurs indicateurs permettant d’évaluer les écarts existants dans l’entreprise.
Selon la taille de l’entreprise, ces indicateurs portent notamment sur :
- les écarts de rémunération entre femmes et hommes
- les écarts d’augmentations individuelles
- les écarts de promotions (dans les entreprises de plus de 250 salariés)
- les augmentations au retour de congé maternité
- la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations.
L’objectif est d’obtenir une note globale sur 100 points.
📌 Vous devez publier l’index chaque année
Une fois calculé, l’index doit être rendu public.
L’entreprise doit notamment :
- publier la note globale obtenue
- rendre cette information accessible aux salariés
- la publier sur son site internet lorsqu’il en existe un.
Cette publication doit intervenir au plus tard le 1er mars de chaque année.
L’objectif est de renforcer la transparence en matière d’égalité professionnelle.
📌 Les résultats doivent être transmis à l’administration
En plus de la publication, les résultats doivent être transmis à l’administration.
Les entreprises doivent transmettre :
- la note globale de l’index
- le détail des indicateurs
- les éventuelles mesures de correction ou de rattrapage.
Ces informations sont transmises aux services du ministère du Travail via une plateforme dédiée.
Le dispositif peut être contrôlé par l’administration du travail, notamment par l’inspection du travail.
📌 Une note insuffisante impose des mesures correctives
Si l’entreprise obtient une note inférieure à 75 points, elle doit mettre en place des mesures de correction.
Ces actions peuvent être négociées dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle ou définies dans un plan d’action unilatéral.
L’entreprise dispose alors d’un délai de trois ans pour améliorer ses résultats et atteindre au moins 75 points.
L’objectif est de réduire progressivement les écarts constatés.
📌 Des sanctions sont prévues en cas de non-respect
Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions financières.
Plusieurs situations peuvent être sanctionnées :
- absence de publication de l’index
- absence de transmission des résultats à l’administration
- absence de mise en œuvre de mesures correctives lorsque la note est insuffisante.
Dans certains cas, l’entreprise peut se voir appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est par ailleurs consacré par le Code du travail et régulièrement rappelé par la jurisprudence.
📌 Pourquoi ce sujet doit être anticipé ?
Pour les employeurs, l’index égalité femmes-hommes est devenu un élément central de conformité sociale.
Il ne s’agit plus seulement d’un engagement RSE ou d’une démarche volontaire.
Le calcul de l’index, sa publication et le suivi des indicateurs font désormais partie des obligations légales de l’entreprise.
Anticiper ces obligations permet notamment de :
- sécuriser la conformité de l’entreprise
- éviter les sanctions administratives
- identifier les éventuels écarts de rémunération.
L’égalité salariale est aujourd’hui un sujet juridique, social et organisationnel qui doit être intégré dans la gestion des ressources humaines de l’entreprise.
