Le management toxique peut constituer un harcèlement moral
Le Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible :
- de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
- d’altérer sa santé physique ou mentale
- ou de compromettre son avenir professionnel.
Ces situations peuvent prendre différentes formes :
- critiques systématiques
- objectifs irréalistes ou volontairement flous
- isolement d’un salarié
- remarques humiliantes ou dévalorisantes
- pression excessive et permanente.
Dans certains cas, ces pratiques peuvent dépasser la simple difficulté managériale pour entrer dans le champ du harcèlement moral.
La responsabilité de l’employeur peut être engagée
Un point juridique est souvent mal compris.
Même si l’employeur n’est pas l’auteur direct des faits, sa responsabilité peut être engagée au titre de son obligation de prévention des risques professionnels.
La jurisprudence rappelle que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement moral et protéger la santé des salariés.
Ainsi, l’entreprise peut notamment être mise en cause :
- si les faits proviennent d’un manager intermédiaire
- si des situations de harcèlement n’ont pas été prévenues ou traitées de manière appropriée
- si aucune mesure de prévention n’a été mise en place.
La question centrale pour les juges devient alors : l’employeur a-t-il pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces situations ?
L’obligation de prévention s’applique à toute l’organisation
L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Cette obligation concerne également l’organisation du management dans l’entreprise.
Elle implique notamment :
- l’évaluation des risques psychosociaux
- la mise en place de mesures de prévention
- la formation ou la sensibilisation des managers
- la mise en place de dispositifs permettant aux salariés de signaler certaines situations.
Le management fait donc pleinement partie des sujets de prévention en matière de santé au travail.
Les premiers contentieux naissent souvent de situations mal gérées
Dans la pratique, de nombreux litiges naissent de situations qui ont été ignorées ou sous-estimées.
Un salarié qui signale une pression excessive, des humiliations ou un climat de travail dégradé peut considérer que l’entreprise n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger.
Les juges analysent alors plusieurs éléments :
- l’existence de signalements internes
- les actions mises en place par l’employeur
- la réaction de l’entreprise face aux alertes.
Une absence de réaction ou une réaction tardive peut fragiliser la position de l’employeur.
Pourquoi ce sujet doit être anticipé ?
Le management est un levier essentiel pour la performance de l’entreprise.
Mais certaines pratiques peuvent rapidement générer :
- un climat de travail dégradé
- des arrêts de travail
- des situations d’épuisement professionnel
- des contentieux prud’homaux.
Pour les employeurs, l’enjeu est donc d’intégrer pleinement les risques psychosociaux dans la politique de prévention.
Cela suppose notamment de :
- sensibiliser les managers aux comportements à risque
- encourager les remontées d’alerte
- intervenir rapidement en cas de situation problématique.
Le management toxique n’est pas seulement un problème organisationnel.
Sur le plan juridique, il peut engager la responsabilité de l’entreprise au titre de la santé et de la sécurité au travail.
