Ce que dit la loi
Le cadre juridique principal est fixé par le Règlement général sur la protection des données (RGPD).
Son article 22 prévoit que vous ne pouvez pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé lorsque cette décision :
- produit des effets juridiques à votre égard,
- ou affecte de manière significative votre situation.
Autrement dit :
Une décision importante vous concernant ne peut pas être prise uniquement par un système automatisé.
Cela peut notamment viser :
- un licenciement,
- une sanction disciplinaire,
- un refus de promotion,
- une modification substantielle de vos conditions de travail.
En principe, une intervention humaine réelle, significative et dotée d’un pouvoir d’appréciation effectif est requise.
Des exceptions existent, mais elles sont strictement encadrées et doivent prévoir des garanties adaptées pour protéger vos droits.
Un algorithme peut-il vous évaluer ?
Oui. Un outil d’intelligence artificielle peut analyser certaines données vous concernant et produire des indicateurs ou des scores.
En revanche, il ne peut pas décider seul.
Votre employeur doit :
- conserver un véritable pouvoir d’appréciation,
- examiner concrètement votre situation individuelle,
- pouvoir justifier sa décision autrement que par un simple résultat algorithmique.
Une validation purement automatique ou formelle, sans analyse humaine réelle, pourrait être juridiquement contestable.
Votre employeur doit-il vous informer ?
Oui.
Le RGPD impose une obligation de transparence.
Vous devez être informé :
- de l’existence d’un traitement automatisé vous concernant,
- de sa finalité,
- des catégories de données utilisées,
- ainsi que de la logique générale du système et de ses effets potentiels.
Vous n’avez pas accès au code source du logiciel, mais vous devez recevoir une information compréhensible sur la manière dont vos données sont exploitées et sur les conséquences possibles pour vous.
Pouvez-vous contester une décision issue d’un outil d’IA ?
Oui.
Le RGPD vous reconnaît notamment :
- un droit d’accès à vos données,
- le droit d’obtenir une intervention humaine,
- le droit d’exprimer votre point de vue,
- le droit de contester la décision.
Si vous estimez qu’une décision repose principalement sur un traitement automatisé, vous pouvez demander :
- quelles données ont été prises en compte,
- comment elles ont été utilisées,
- quelle a été la part réelle de l’intervention humaine dans la décision finale.
En cas de litige, la décision peut être contestée devant le Conseil de prud’hommes, compétent en matière de relations de travail.
Le CSE doit-il être consulté ?
Oui, dans certaines situations.
Lorsque l’introduction d’un outil d’intelligence artificielle modifie les conditions de travail ou met en place un dispositif de contrôle de l’activité des salariés, l’employeur doit informer et consulter le CSE conformément au Code du travail.
L’absence de consultation peut affecter la régularité du dispositif.
Un nouveau cadre européen : l’AI Act
En 2024, l’Union européenne a adopté le AI Act, qui encadre spécifiquement les systèmes d’intelligence artificielle.
Certains outils utilisés en ressources humaines sont qualifiés de « systèmes à haut risque », notamment ceux servant à :
- recruter,
- évaluer,
- promouvoir,
- ou mettre fin à un contrat de travail.
Ces systèmes doivent respecter des exigences renforcées, notamment en matière de contrôle humain, de gestion des risques, de traçabilité et de transparence.
En pratique : que faire si vous avez un doute ?
Si vous pensez qu’une décision vous concernant repose principalement sur un traitement algorithmique :
- Demandez des explications écrites.
- Exercez votre droit d’accès à vos données.
- Vérifiez qu’une analyse humaine réelle a bien eu lieu.
- Saisissez, si nécessaire, un représentant du personnel ou un professionnel du droit.
