1. Identifier le type de contrat de travail
Le choix du contrat dépend de la nature de la relation envisagée :
- Contrat à durée indéterminée (CDI) : Le contrat par défaut en droit français.
- Contrat à durée déterminée (CDD) : Pour des missions temporaires strictement encadrées.
- Contrat de travail à temps partiel : Si la durée de travail est inférieure à 35 heures par semaine.
- Contrats spécifiques : Contrat d’apprentissage, contrat d’insertion, etc.
Chaque type de contrat a des exigences légales spécifiques à respecter.
2. Inclure les mentions obligatoires
Pour être conforme, le contrat de travail doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires comme par exemple :
- Identité des parties : Nom, adresse et informations légales de l’employeur et du salarié.
- Fonction et missions : Intitulé du poste, description des tâches principales et niveau de responsabilité.
- Lieu de travail : Adresse principale ou mention d’une clause de mobilité si applicable.
- Durée du travail : Temps plein ou partiel, répartition des heures, et éventuelles heures supplémentaires.
- Rémunération : Salaire brut mensuel ou annuel, primes éventuelles et avantages (billets-restaurants, voiture de fonction, etc.).
- Durée du contrat (si CDD) : Date de début et de fin, ou événement mettant fin au contrat (ex. remplacement d’un salarié absent).
- Période d’essai : Si applicable, durée précise et conditions de renouvellement.
- Convention collective applicable : Indiquer son nom pour que le salarié puisse s’y référer.
3. Ajouter des clauses spécifiques, si nécessaire
En fonction des besoins de l’entreprise, il peut être utile d’ajouter des clauses spécifiques, comme par exemple :
- Clause de non-concurrence : Interdiction pour le salarié d’exercer une activité concurrente après son départ, à condition qu’elle soit justifiée, limitée dans le temps et l’espace, et accompagnée d’une indemnité.
- Clause de mobilité : Permet de modifier le lieu de travail dans certaines conditions.
- Clause de confidentialité : Protection des informations sensibles de l’entreprise.
- Clause d’objectif : Définition des résultats attendus pour certaines fonctions.
Ces clauses doivent être rédigées avec précision pour éviter tout litige.
4. Respecter les conventions collectives et la législation
Le contrat de travail doit être conforme :
- À la législation : Code du travail, directives européennes applicables.
- À la convention collective : Elle peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié (primes, durées maximales de période d’essai, etc.).
Un examen attentif de ces textes est indispensable pour éviter des erreurs pouvant entraîner des sanctions.
5. Prévoir une mise en forme claire et compréhensible
Le contrat doit être rédigé dans un langage clair, évitant les termes juridiques complexes et structurer les informations de manière lisible. Cela renforce la transparence et réduit les risques de malentendus.
6. Faire relire et valider le contrat
En fonction des besoins de l’entreprise, il peut être utile d’ajouter des clauses spécifiques, comme par exemple :
- Clause de non-concurrence : Interdiction pour le salarié d’exercer une activité concurrente après son départ, à condition qu’elle soit justifiée, limitée dans le temps et l’espace, et accompagnée d’une indemnité.
- Clause de mobilité : Permet de modifier le lieu de travail dans certaines conditions.
- Clause de confidentialité : Protection des informations sensibles de l’entreprise.
- Clause d’objectif : Définition des résultats attendus pour certaines fonctions.
Ces clauses doivent être rédigées avec précision pour éviter tout litige.
7. Formaliser la signature
Une fois validé, le contrat doit être signé par les deux parties :
- Double exemplaire : Un pour l’employeur et un pour le salarié.
- Signature dans les 48 h de la prise de poste : Pour éviter tout risque de litige sur la date d’entrée en fonction. Notamment lorsque le contrat n’est pas en CDI.
A défaut de signature dans les délais, la relation de travail est nécessairement à temps plein, à durée indéterminée et sans période d’essai.
