1. Adapter les salariés à leur poste de travail : une obligation permanente
L’article L.6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste, tout au long de la relation de travail.
Concrètement, cela implique :
- Former le salarié lors de toute évolution de poste, d’outil ou de méthode.
- Anticiper les besoins en compétences pour prévenir les risques d’inadaptation.
- Pouvoir justifier les actions mises en œuvre en cas de contentieux ou de contrôle.
En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’absence de formation peut entraîner l’annulation de la rupture.
2. Mettre en œuvre un plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (anciennement « plan de formation ») recense les formations proposées à l’initiative de l’employeur.
Ce plan peut intégrer :
- Des formations obligatoires (sécurité, réglementaires, habilitations).
- Des formations non obligatoires, liées à l’évolution des métiers, à la performance ou aux compétences transversales (soft skills).
Même s’il n’est pas formellement obligatoire, son absence répétée peut être interprétée comme un manquement à l’obligation de former.
Il doit être présenté pour avis au CSE (s’il existe) et peut faire l’objet d’un contrôle de l’inspection du travail.
3. Organiser l’entretien professionnel tous les deux ans
L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il est obligatoire et vise à faire le point sur les perspectives d’évolution du salarié.
Il doit être réalisé :
- Tous les 2 ans, pour tout salarié en CDI ou en CDD de plus de 2 ans.
- Après certains événements : congé maternité, parental, longue maladie, sabbatique, etc.
- Tous les 6 ans, un bilan récapitulatif doit être établi.
En cas de non-respect (pour les entreprises de + de 50 salariés) :
- Versement de 3 000 € sur le CPF du salarié si deux conditions ne sont pas réunies :
- Réalisation des entretiens professionnels.
- Suivi d’au moins une formation non obligatoire.
4. Prendre en compte le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF appartient au salarié. Toutefois, l’employeur peut l’intégrer dans sa politique de formation :
L’employeur peut :
- Proposer des formations co-construites mobilisant le CPF.
- Abonder le CPF (via accord de branche ou d’entreprise).
- Accompagner un Projet de Transition Professionnelle (PTP).
Attention : toute pression pour forcer un salarié à utiliser son CPF est illégale et peut constituer un abus de droit.
5. Assurer la traçabilité des actions de formation
La preuve des formations dispensées est essentielle en cas de contrôle ou de litige.
Documents à conserver :
- Attestations de présence.
- Programmes et conventions de formation.
- Comptes rendus d’entretiens professionnels.
- Justificatifs de réalisation (quizz, évaluations, feuilles d’émargement…).
En cas de licenciement ou de conflit, l’absence de preuves peut jouer en défaveur de l’employeur.
6. Quels sont les risques en cas de manquement ?
Un non-respect des obligations de formation peut entraîner des conséquences sérieuses :
- Risque prud’homal : condamnation pour manquement à l’obligation d’adaptation ou à l’organisation des entretiens.
- Sanctions financières : versement de 3 000 € sur le CPF, dommages et intérêts pour préjudice.
Risque réputationnel : impact négatif sur l’image employeur, difficulté de recrutement ou de fidélisation.
