1. L’entretien annuel : un outil de management facultatif
Pas d’obligation légale, sauf accord collectif
Le Code du travail ne rend pas obligatoire l’entretien annuel d’évaluation, contrairement à l’entretien professionnel (qui, lui, doit avoir lieu tous les deux ans). Toutefois, certains accords collectifs ou règlements intérieurs peuvent en imposer la tenue. Dans ce cas, il s’agit d’une obligation pour l’employeur.
Un outil à visée constructive
L’entretien annuel permet de :
- Faire le point sur les missions accomplies par le salarié.
- Évaluer la réalisation des objectifs fixés.
- Identifier les difficultés rencontrées.
- Discuter des perspectives d’évolution ou des besoins en formation. Il s’inscrit dans une logique d’accompagnement et de gestion des compétences. Il ne s’agit ni d’un interrogatoire, ni d’une procédure disciplinaire.
2. Préparer l’entretien : une étape essentielle
Du côté de l’employeur
L’employeur (ou le manager) doit :
- Préparer une grille d’évaluation claire et pertinente, liée aux fonctions du salarié.
- Informer le salarié à l’avance de la date et du cadre de l’entretien.
- Prévoir un moment d’échange sincère, dans un cadre confidentiel.
Du côté du salarié
Le salarié peut :
- Relire ses objectifs de l’année passée s’ils avaient été fixés.
- Réfléchir aux réussites, aux difficultés rencontrées, et aux attentes pour l’avenir.
- Préparer des demandes concrètes (formation, évolution de poste, ajustements).
L’entretien est aussi une occasion pour le salarié de faire entendre sa voix et d’exprimer ses besoins.
3. Déroulement de l’entretien : à quoi s’attendre ?
Un moment d’échange structuré
L’entretien se déroule en tête-à-tête, souvent avec le supérieur hiérarchique direct. Il suit généralement une trame en plusieurs étapes :
- Bilan de l’année écoulée.
- Évaluation des résultats au regard des objectifs fixés.
- Analyse des compétences mobilisées.
- Identification des axes de progrès.
- Fixation d’objectifs pour l’année à venir.
- Éventuelles demandes de formation, évolution ou aménagements.
Le salarié peut faire valoir son point de vue
L’évaluation ne doit pas être un monologue. Le salarié a le droit de répondre, de commenter, voire de contester certains points. L’entretien doit rester respectueux, équilibré et factuel.
4. Que devient le compte-rendu de l’entretien ?
Un document souvent formalisé par écrit
À l’issue de l’entretien, un compte-rendu est en général établi. Il peut être rédigé pendant l’entretien ou juste après. Ce document résume les échanges, les évaluations, et les objectifs fixés pour l’avenir.
Signer ou ne pas signer ?
Le salarié peut être invité à signer le document, ce qui ne signifie pas qu’il en approuve nécessairement le contenu. En cas de désaccord :
- Il peut refuser de signer, sans que cela constitue une faute.
- Il peut signer avec réserve, en ajoutant une mention manuscrite.
- Il peut formuler des observations écrites en annexe.
Le compte-rendu est ensuite conservé dans le dossier du salarié, mais il reste confidentiel.
5. Quels sont vos droits et protections ?
Des critères objectifs et non discriminatoires
Les critères d’évaluation doivent :
- Être en lien direct avec le poste occupé.
- Être connus à l’avance.
- Ne pas reposer sur des éléments subjectifs ou discriminatoires (opinions, apparence, situation familiale, etc.).
Le respect des données personnelles
Les résultats de l’entretien annuel constituent des données personnelles. Leur traitement est encadré par le RGPD (Règlement général sur la protection des données) :
- Le salarié peut demander à consulter ses données.
- Ces données ne doivent pas être conservées indéfiniment : la CNIL recommande une durée maximale de 2 ou 3 ans.
Pas de sanction automatique
Une mauvaise évaluation ne peut justifier à elle seule une sanction ou un licenciement. Toute mesure disciplinaire doit reposer sur des faits concrets et suivre une procédure spécifique.
6. En cas de dérive ou de désaccord
Que faire si l’entretien se passe mal ?
Si vous estimez que l’entretien annuel d’évaluation a été injuste, dévalorisant ou discriminatoire, vous pouvez :
- Formuler vos remarques par écrit.
- En parler à un représentant du personnel.
- Contester formellement les propos tenus, surtout s’ils entraînent des conséquences (refus d’augmentation, mutation…).
Un accompagnement juridique en cas de litige
Un entretien annuel mal conduit ou détourné de sa fonction peut porter atteinte à vos droits. En tant qu’avocate en droit du travail, je peux vous accompagner pour :
- Préparer votre entretien.
- Analyser les conséquences d’une mauvaise évaluation.
- Contester une décision injustifiée ou discriminatoire.
