L’utilisation de l’IA est-elle un droit du salarié ?
Non.
Conformément à l’article L1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Cette obligation implique notamment le respect :
- des instructions et directives de l’employeur,
- du règlement intérieur,
- de la charte informatique,
- des notes de service et procédures internes.
L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, reconnu de manière constante par la jurisprudence de la Cour de cassation.
À ce titre, il peut organiser, encadrer ou interdire l’utilisation de certains outils professionnels, y compris des outils d’intelligence artificielle.
En l’absence d’interdiction explicite, un usage peut être admis en pratique.
Il ne constitue toutefois pas un droit acquis ou automatique.
Mon employeur peut-il interdire l’usage d’une IA ?
Oui.
L’employeur peut restreindre ou interdire l’utilisation d’outils d’IA pour des motifs légitimes, notamment :
- la protection des données confidentielles,
- la préservation du secret des affaires,
- la cybersécurité,
- le respect des obligations réglementaires.
Toute restriction doit cependant respecter deux principes fondamentaux du droit du travail :
- être justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
- être proportionnée au but recherché.
Une interdiction générale et absolue pourrait faire l’objet d’une discussion si elle n’est pas objectivement justifiée par un risque identifié.
Quels sont les risques liés aux données ?
Il s’agit d’un point particulièrement sensible.
Certains outils d’intelligence artificielle accessibles au public peuvent impliquer un hébergement des données en dehors de l’Union européenne ou une réutilisation à des fins d’entraînement algorithmique.
Or, le Règlement général sur la protection des données (RGPD) impose notamment :
- un traitement sécurisé des données,
- une finalité déterminée et légitime,
- une information transparente des personnes concernées.
Introduire dans un outil d’IA :
- des données clients,
- des informations relatives aux ressources humaines,
- des données de santé,
- des éléments stratégiques ou confidentiels,
peut exposer l’entreprise à un manquement au RGPD et engager la responsabilité disciplinaire du salarié en cas de violation des règles internes.
La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) rappelle régulièrement que l’employeur demeure responsable des traitements de données mis en œuvre dans l’entreprise.
En tant que salarié, une vigilance particulière s’impose donc.
L’employeur peut-il contrôler mon utilisation d’une IA ?
Oui, sous certaines conditions.
Tout dispositif de contrôle ou de surveillance doit respecter :
- le principe de proportionnalité,
- l’obligation d’information préalable des salariés,
- et, le cas échéant, l’obligation d’information et de consultation du CSE.
Un dispositif de contrôle dissimulé ou excessif pourrait être considéré comme illicite.
Vous devez être informé de l’existence d’un éventuel système de surveillance.
Puis-je être sanctionné pour avoir utilisé une IA ?
Oui, selon les circonstances.
Une sanction disciplinaire peut être envisagée notamment si :
- l’utilisation était expressément interdite,
- des données confidentielles ont été divulguées,
- le travail remis est intégralement automatisé sans contrôle ni validation personnelle,
- l’outil a été utilisé en violation des règles internes applicables.
En revanche, si l’intelligence artificielle est utilisée comme outil d’assistance, dans le respect des règles internes et sans atteinte aux obligations contractuelles, toute sanction devra être justifiée et proportionnée.
L’appréciation dépendra toujours du contexte précis.
Comment réagir en cas de difficulté ?
En l’absence de cadre clair dans votre entreprise :
- sollicitez une position écrite de votre hiérarchie,
- interrogez votre manager ou le service des ressources humaines,
- évitez toute transmission de données sensibles vers un outil externe.
En cas de sanction :
- vérifiez l’existence d’une règle écrite applicable,
- assurez-vous que vous aviez été préalablement informé,
- examinez la proportionnalité de la mesure.
